刚进公司就怀孕的女职工与公司沟通及后续工作中，可能面临以下法律风险：1.工资降低或岗位调整不合理的风险：例如，公司以“刚入职不了解情况”为由，将怀孕女职工调至工资更低的岗位，或安排其从事孕期禁忌劳动（如接触有毒有害物质），违反《女职工劳动保护特别规定》第五条及第六条，导致女职工经济损失及健康风险。2.劳动合同解除风险：若公司以“试用期不符合录用条件”为由解除怀孕女职工的劳动合同，而该理由与怀孕无关或缺乏证据，即违反《劳动法》第二十九条，女职工可能面临失业及维权成本增加的风险。
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刚进公司就怀孕的女职工，与公司领导沟通时需基于法律保护框架清晰表达诉求。以下为不同场景下的沟通要点及法律依据：刚进公司就怀孕的女职工，可依法向公司领导提出孕期特殊保护的合理诉求。1.若存在孕期不能适应原劳动的情况：可携带正规医疗机构出具的证明，向领导申请减轻劳动量或调整至能适应的岗位，依据《女职工劳动保护特别规定》，公司应予以配合。2.若怀孕已满7个月：可向领导说明需避免夜班劳动及延长工作时间，并要求在劳动时间内安排休息时间，这是法律赋予的权利。3.若需进行产前检查：应告知领导检查时间需计入劳动时间，无需额外请假或扣薪。
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刚进公司就怀孕的女职工与领导沟通时，需避免以下常见错误操作：1.隐瞒怀孕情况：部分女职工担心影响工作稳定性而隐瞒怀孕，但若后续因孕期身体原因无法胜任工作，可能被公司以“未如实告知”为由处理，反而损害自身权益。2.诉求模糊或过度：未结合法律规定提出诉求，如要求不合理的长期休假或超出岗位范围的特殊待遇，易引发公司反感，导致沟通失败。3.拒绝配合合理工作安排：在公司已依法提供劳动调整的情况下，无正当理由拒绝完成力所能及的工作，可能违反劳动义务，给公司留下违规把柄。若因错误操作导致权益受损，建议及时咨询律师，明确维权方向及证据收集要点。
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刚进公司就怀孕的女职工向领导提出诉求的法律依据，主要来自《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》的明确条款。根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条（2018年修正版），女职工在孕期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条解除劳动合同；《女职工劳动保护特别规定》第五条（2012年版）进一步明确，用人单位不得因女职工怀孕降低其工资、予以辞退或解除合同。对于孕期劳动调整，《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，孕期不能适应原劳动的，公司需凭医疗证明减轻劳动量或调岗；怀孕7个月以上不得安排夜班及延长工时，产前检查时间计入劳动时间。因此，刚进公司就怀孕的女职工向领导提出上述诉求，均有直接法律依据，公司应依法履行义务。

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