旷工可能影响上月工资发放，但扣款需严格遵循劳动法规定。具体如下：
1. 企业依法制定并公示规章制度，且员工确实旷工的，可依规扣款；
2. 若旷工时间短且企业未明确考勤制度，不得随意扣款；
3. 因突发疾病、交通中断等不可抗力或正当理由缺勤的，不得扣薪；
4. 扣款超法定比例（通常≤当日工资30%）属违法，员工可依法维权；
5. 企业未提供工资条或考勤记录的，员工有权要求补正，以便核实扣款合理性。
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旷工扣款必须符合《劳动法》《工资支付暂行规定》等法规要求。
依据《劳动法》第五十条：“工资应按月以货币形式支付，不得克扣或无故拖欠。”
《工资支付暂行规定》第十五条明确：“因员工原因造成经济损失，企业可按合同约定扣薪，但每月扣除部分≤当月工资20%。”
结合实际，员工确有旷工行为时，企业可依合法公示的制度扣款，但不得超法定比例，且不能影响员工基本生活。若企业未依法制定或公示制度，则无权单方面扣款。具体处理需综合判断企业制度合法性、旷工事实真实性及扣款合理性。
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旷工对工资的影响，需结合特殊情况判断：
1. 不可抗力导致缺勤：如自然灾害、突发疾病、交通中断等，企业不得视为旷工扣薪。例如，员工突发高烧并提供医院证明，应按病假处理而非旷工；
2. 企业未制定合法考勤制度：未依法公示的考勤与扣款规则对员工无约束力，员工可主张不扣工资；
3. 双方协商调整工资：个别情况下，员工与企业协商调整工资结构或扣款方式的，以书面协议为准。例如，员工自愿接受部分扣薪并签协议，该行为合法有效。
上述情形直接影响扣薪合法性，建议员工及时收集证据并咨询我为您提供法律解答。
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旷工扣款问题中，存在以下法律风险可能影响员工权益：
1. 诉讼时效风险：员工需在知道或应当知道权益被侵害之日起1年内申请劳动仲裁，超期可能丧失维权资格。例如，2024年1月被无故扣款，2025年2月提出仲裁可能被驳回；
2. 经济损失风险：企业违法扣款时，员工虽可追回，但需垫付仲裁/诉讼费用，且追回周期较长，短期内可能影响生活。例如，某员工被企业错误扣款1000元，维权耗时3个月才追回，期间造成生活压力；
3. 证据链风险：员工无法提供工资条、考勤记录等关键证据时，可能无法证明扣薪错误而维权失败。例如，员工口头主张未旷工但无考勤记录，仲裁机构可能采信企业记录。
这些风险提示员工遇扣薪问题时，应及时保存证据并尽早咨询我为您提供法律帮助。

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