关于怀孕请假工资是否按最低工资发放的问题，答案并非绝对。以下结合不同情况为您详细分析：
1. 若您休的是产假且单位已为您缴纳生育保险：产假工资（生育津贴）由生育保险基金按用人单位上年度职工月平均工资发放，不按最低工资发。
2. 若您休的是产假但单位未缴纳生育保险：单位需按您产假前的工资标准发放，若产假前工资高于最低工资，则不按最低工资发；若产假前工资等于或低于最低工资，则按实际工资（不低于最低工资）发放。
3. 若您休的是孕期病假（非产假）：单位需按病假工资标准发放，通常不低于最低工资的80%，但具体比例依当地规定和单位制度而定。
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怀孕请假工资问题中，存在一些法律风险点，以下为您举例说明：
1. 单位违规降低工资的风险：若单位在您怀孕请假期间（尤其是产假）按最低工资发放，违反《女职工劳动保护特别规定》第五条，您可能面临经济损失。例如，您产假前月工资为8000元，单位却按当地最低工资2000元发放，每月损失6000元，影响生育期间的生活质量。
2. 证据不足的风险：若您未保留工资条、劳动合同等证据，当与单位产生争议时，无法证明自己的工资标准，可能导致仲裁或诉讼失败。例如，单位声称您产假前工资为最低工资，您却无法提供相反证据，维权难度会增大。
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怀孕请假工资的处理可能受一些特殊情况影响，以下为您说明：
1. 单位产假政策优于法定标准：若单位内部规定的产假工资标准高于法定标准（如按产假前12个月平均工资的120%发放），则应按单位政策执行，此时工资不会按最低工资发放，反而能获得更高收益。
2. 员工工资构成复杂：若您的工资包含基本工资、绩效奖金、津贴等，产假工资的计算可能需将这些项目纳入（具体依当地规定和单位制度）。例如，您产假前工资由5000元基本工资+2000元绩效组成，若单位仅按基本工资发放，可能不符合规定，需结合当地政策判断是否应包含绩效。
3. 单位因经营困难协商调整：若单位因经营困难与您协商暂时降低产假工资（但不低于法定标准），需签订书面协议，否则单位仍需按原标准发放。若未协商一致，单位单方面按最低工资发放则属违规。
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针对怀孕请假工资是否按最低工资发放的问题，我们可依据相关法律规定进行分析：
根据《女职工劳动保护特别规定》第五条（2012年4月28日起施行）：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第八条进一步明确：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。” 对于孕期病假，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。” 因此，怀孕请假（尤其是产假）工资并非必然按最低工资发放，需结合是否参保、假期类型等因素判断，核心是保障女职工工资不被降低。

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