国企无固定期限职工解除合同存在特殊情形或例外情况，会影响处理结果。
1、法定特殊情形下的限制：若职工处于患病或非因工负伤的医疗期内，或女职工处于孕期、产期、哺乳期等法定特殊情形，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除合同（职工存在第三十九条情形除外），这限制了用人单位的解除权。
2、经济性裁员的特殊要求：国企进行经济性裁员时，解除无固定期限职工合同需符合法定条件和程序，如提前三十日说明情况、听取意见并向劳动行政部门报告等；且裁减人员时应优先留用无固定期限职工，这对解除条件和程序要求更严格，职工享有优先留用权。
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国企无固定期限职工解除合同可能存在法律风险，以下举例说明。
1、违法解除的风险：若国企在不符合《劳动合同法》规定的情形下，单方解除与无固定期限职工的合同，即属违法解除。例如，职工仅偶尔迟到未达严重违反规章制度程度，国企却以此为由解除合同，职工可要求继续履行合同或支付赔偿金。
2、证据链不足的风险：国企解除合同时，若缺乏充分证据证明解除理由合法，可能导致解除无效。比如，以职工严重失职造成重大损害为由解除合同，但无法提供确凿证据证明损害及因果关系，职工申请劳动仲裁时，国企可能因证据不足败诉。
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国企无固定期限职工可解除合同，但需遵循《劳动合同法》规定。
- 双方协商一致：用人单位与职工协商一致，可解除合同，体现平等协商原则。
- 职工严重违规：若职工严重违反用人单位规章制度（规章制度需界定明确、制定程序合法且内容合规），用人单位可解除合同。
- 严重失职致损：职工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权解除合同。
- 双重劳动关系影响：职工同时与其他单位建立劳动关系，严重影响本单位工作任务完成，或经用人单位提出拒不改正的，用人单位可依法解除合同。
- 被追究刑事责任：职工被依法追究刑事责任的，用人单位可解除合同。
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国企无固定期限职工解除合同的法律依据在《中华人民共和国劳动合同法》中明确。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”国企作为用人单位，与无固定期限职工的劳动关系受该法调整，双方协商一致解除合同符合此条。第三十九条规定了劳动者存在特定情形（如试用不合格、严重违反规章制度等）时用人单位可解除合同，国企无固定期限职工出现上述情形，用人单位解除合同合法。综上，国企无固定期限职工在符合《劳动合同法》第三十六条、第三十九条等规定时，可解除合同。

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