您对公司双选岗位不同意，在应对过程中需避免以下常见错误操作：
1. 盲目签署同意文件：若您未明确岗位调整的合法性，盲目签署工作交接单或待岗培训同意书，可能被视为对岗位调整的认可，丧失后续维权的依据。
2. 消极怠工或擅自离岗：若您因不同意岗位调整而消极怠工或擅自离岗，公司可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，您将无法获得经济补偿。
3. 忽视证据收集：若您未及时收集劳动合同、岗位调整通知、沟通记录等证据，后续维权时可能因缺乏证据无法证明公司行为违法。

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您对公司双选岗位不同意，若公司单方要求工作交接和待岗培训，其行为需符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 公司双选岗位本质是变更劳动合同约定的岗位内容，需与您协商一致。若公司未与您协商，直接要求工作交接和待岗培训，属于单方变更劳动合同，违反上述法律规定。您有权拒绝，并要求公司继续履行原劳动合同约定的岗位。若公司强制执行，您可据此主张公司行为违法，维护自身权益。
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您对公司双选岗位不同意，若公司强制推进工作交接和待岗培训，可能面临以下法律风险：
1. 公司单方变更劳动合同的风险：若公司未与您协商一致，强制调整岗位并要求待岗培训，属于违法变更劳动合同。例如，公司以“双选”为由将您从技术岗位调至行政岗位，且未说明调整依据，您可申请劳动仲裁要求恢复原岗位，并要求公司支付工资差额。
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，自您知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，公司2023年1月通知您调整岗位，您若2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效无法获得支持。

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