以下特殊情况会影响未签调岗协议的降职降薪效力认定：
1. 企业经营困难的集体协商情形：若用人单位因经营严重困难，通过职工代表大会或全体职工协商，决定集体降职降薪（如全员降薪10%），即使未与个别劳动者签订书面协议，但若已履行民主程序且公示，可能被认定为有效。影响：劳动者单独主张恢复待遇的请求可能不被支持。
2. 劳动者存在严重违纪行为的情形：若劳动者因严重违反公司规章制度（如连续旷工、失职造成重大损失），用人单位依据规章制度降职降薪，即使未签协议，但若规章制度合法且履行了告知程序，可能被认定为有效。影响：劳动者以“未签协议”为由维权难以获得支持。
3. 调岗降薪属于“合理用工自主权”情形：若用人单位因岗位撤销，将劳动者调至相近岗位且薪资降幅合理（如降幅不超过10%），即使未签协议，但已通过口头沟通且劳动者实际履行未异议，可能被认定为有效。影响：法院会优先考虑用人单位的经营需求，劳动者需证明调整的不合理性。
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未签调岗协议的降职降薪行为是否有效，需依据《劳动合同法》的核心条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正版）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
该条款明确了劳动合同变更的两个核心要件：一是“协商一致”，二是“书面形式”。未签调岗协议的降职降薪行为，首先违反了“书面形式”的要求；若同时未经劳动者同意，则进一步违反“协商一致”原则。
适用结论：除非存在劳动者实际履行且未异议、用人单位基于法定情形履行协商程序等例外，未签书面调岗协议的降职降薪行为原则上不具备法律效力，劳动者有权要求恢复原岗位和薪资。
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降职降薪未签调岗协议的法律效力需结合实际情况判断。以下为不同情形的具体分析：
未签书面调岗协议的降职降薪行为通常不具备法律效力，但存在例外情况。
1. 若用人单位单方面实施降职降薪，未与劳动者协商且未签订书面协议：根据《劳动合同法》规定，劳动合同变更需书面协商一致，此种情况属于违法变更，劳动者可拒绝履行。
2. 若劳动者实际履行降职降薪后的岗位超过一个月，且未提出书面异议：可能被视为以实际行为默认变更，此时降职降薪可能被认定为有效，但需结合履行时的沟通记录、工资发放情况综合判断。
3. 若用人单位能证明降职降薪是基于“客观情况重大变化”（如企业重组、岗位撤销）且履行了法定协商程序：即使未签书面协议，若已通过口头、邮件等方式充分沟通，且调整具有合理性，可能被认定为有效，但需满足法定条件。
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未签调岗协议的降职降薪可能引发以下法律风险：
1. 违法变更劳动合同风险：若用人单位单方面降职降薪未签协议，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条提出被迫解除劳动合同，并主张经济补偿金。例如：某公司因员工拒绝调岗，单方面降薪30%且未签协议，员工以此为由解除合同，法院判决公司支付经济补偿金5万元。
2. 劳动仲裁败诉风险：若劳动者实际履行降职降薪岗位超过一个月且未异议，可能被认定为协议变更有效，导致仲裁请求被驳回。例如：员工被降职后继续工作2个月，未书面提出异议，仅在第3个月申请仲裁要求恢复原岗位，法院以“实际履行默认”为由驳回其请求。

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